Herkenbaar? Je staat altijd klaar om problemen van anderen op te lossen, of je merkt juist dat je vaak kritiek uit op wat er misgaat. Thuis, met vrienden en zeker op het werk nemen we (on)bewust steeds dezelfde rollen aan. Deze dynamiek – de dramadriehoek – kan het samenwerken in de weg zitten, ook in de kinderopvang. Hoe kunnen werkgevers deze patronen doorbreken?
Opleidingskundigen Joëlle van den Heuvel en Jessica van der Steen zijn gefascineerd door de rollen die mensen op de werkvloer aannemen en hoe deze het samenwerken beïnvloeden. Ze zien het als een uitdaging om vastgeroeste patronen te doorbreken. Van den Heuvel legt uit: ‘In de dramadriehoek herken je altijd drie rollen: de redder die alles wil oplossen, het slachtoffer dat passief blijft en de aanklager die kritiek uit. Deze rollen versterken elkaar voortdurend. Hierdoor blijft er weinig tijd over voor echte samenwerking.’
Een voorbeeld uit de praktijk
Van der Steen schetst een herkenbare situatie: ‘Een roostermaker in de kinderopvang vraagt het team om hulp tijdens de drukke carnavalsperiode: “Ik kom er niet uit met het rooster. Kunnen jullie samen een voorstel doen?” Wat gebeurt er vervolgens? De aanklager vindt het een belachelijke vraag en wijst erop dat het de taak van de roostermaker is. Het slachtoffer trekt zich terug en wacht passief af, terwijl de redder alles op zich neemt en zichzelf voorbijloopt om de gaten in het rooster op te vullen. Een dynamiek die weinig oplevert en waardoor een team uiteindelijk zal vastlopen.’
Van drama naar groei
Gelukkig zijn er manieren om deze patronen te doorbreken. Van den Heuvel: ‘Als iedereen in datzelfde vastgeroeste rolpatroon blijft zitten, houden ze elkaar in stand. Zodra iemand eruit stapt en een andere rol aanneemt, ontstaat ruimte voor verandering. Uiteindelijk wil je naar een situatie waarin iedereen een positievere rol aanneemt. Dit noemen we de groeidriehoek. Hierdoor verloopt samenwerking soepeler en ontstaat er een constructieve oplossing waar iedereen tevreden mee is.’
Welke rol neem jij aan?
Van der Steen vult aan: ‘Het begint bij zelfreflectie: welke rol neem ik meestal aan? Ben ik de redder, het slachtoffer of de aanklager? Deze bewustwording is cruciaal om het patroon te doorbreken en het is van belang dat iedereen hierin eerlijk naar zichzelf blijft kijken.’ Ze legt uit dat bij iedere rol in de dramadriehoek een tegenhanger in de groeidriehoek hoort. De redder kan zich ontwikkelen tot een coach, het slachtoffer tot een actieve doener en de aanklager tot een uitdager.
Van redder naar coach
Van der Steen: ‘Neem bijvoorbeeld de redder. Dit is vaak iemand die het beste met anderen voorheeft en denkt dat ze moet ingrijpen. Maar in plaats van alles zelf op te lossen, kan een redder leren om een coachende rol aan te nemen. Diegene kan in plaats daarvan vragen stellen als: “Wat heb jij nodig?” of “Hoe kunnen we dit samen aanpakken?” Door de ander verantwoordelijkheid te geven, ontstaat een situatie waardoor collega’s makkelijker een andere rol gaan oppakken.’
Van slachtoffer naar actieve doener
Van den Heuvel: ‘Het slachtoffer kan, met hulp van het team, leren om een actievere houding aan te nemen. Het gaat erom dat iemand durft te zeggen: “Ik vind dit lastig, maar ik ga het toch proberen.” Door hulp te vragen of alternatieven te zoeken, komt de situatie in beweging.’
Van aanklager tot uitdager
De aanklager die vaak vanuit frustratie reageert, kan veranderen in een uitdager. In plaats van met een beschuldigende vinger te wijzen, kun je duidelijk maken wat iets met je doet of wat je nodig hebt. Dit opent de deur naar een constructief gesprek.’
De rol van de manager
Ook managers spelen een belangrijke rol in het doorbreken van de dramadriehoek. Van der Steen: ‘Soms zie je dat managers medewerkers aansporen meer verantwoordelijkheid te nemen, terwijl ze zelf in hun eigen rol blijven zitten. Bijvoorbeeld die van redder. De manager blijft nog steeds alle gaten invullen en zichzelf voorbijlopen. Hierdoor ontstaat er voor collega’s geen ruimte om een andere rol te vervullen.’
Spreek elkaar aan
Het is belangrijk om een open cultuur te creëren waarin teamleden elkaar kunnen aanspreken. ‘Als je samen dezelfde taal spreekt en elkaar op een luchtige manier kunt wijzen op bepaalde patronen – bijvoorbeeld: “Ben je weer aan het redden?” – werkt dat heel verhelderend,’ zegt Van den Heuvel. ‘Het helpt om afspraken te maken over hoe je samenwerkt en om open te blijven naar elkaar en jezelf.’
Patronen doorbreken in de praktijk
Volgens de opleidingskundigen wordt het belang van deze inzichten steeds vaker erkend. Van der Steen: ‘We merken dat veel bedrijven ons vragen om teams te begeleiden. Zeker in periodes van hoge werkdruk, zoals in de kinderopvang met een tekort aan invallers. We zien dat teams dan vaak langer in de dramadriehoek blijven hangen. Door bewustwording en training kunnen teams leren om anders te reageren.’
Van den Heuvel: ‘Het gaat erom dat je met nieuwsgierigheid en zonder oordeel blijft kijken. En dan als je dan je eigen patronen gaat herkennen en je de behoeften van anderen hoort dan, kun je samenwerken naar een gemeenschappelijk doel: een prettige, effectieve werkomgeving.’
De kracht van kwetsbaarheid
Tot slot benadrukt Van der Steen dat het doorbreken van deze patronen kwetsbaarheid vraagt: ‘Iedereen wordt weleens getriggerd en neemt onbewust een rol aan. Het hoeft niet steeds dezelfde rol te zijn. De ene keer kun je vervallen in de redder, een andere keer in die van de aanklager. Het is menselijk. Maar juist door dit te erkennen en open te bespreken, kun je als team groeien.’
Van den Heuvel knikt instemmend: ‘Het draait om menselijkheid en bewustwording. Managers die het goede voorbeeld geven, inspireren medewerkers om hetzelfde te doen. Zo ontstaat een cultuur waarin teams effectief samenwerken en waarin werkplezier en vitaliteit vooropstaan.’
