Voordat een pedagogisch coach aan de slag gaat, is het belangrijk om een duidelijke en goed geformuleerde coachvraag op te stellen. Hoe concreter deze vraag is, hoe effectiever en waardevoller het coachgesprek uiteindelijk zal zijn. Het formuleren van zo’n specifieke vraag kan soms een uitdaging zijn. Hoe ontwikkel je nu precies een concrete coachvraag, en welke stappen kun je ondernemen om dit proces te vergemakkelijken?
Judith Kuiten is onderwijskundige en daarnaast ontwikkelaar en oprichter van OSLO voor VVE en Kinderopvang2go. Ze begeleidt pedagogisch coaches en deelt graag haar kennis over het formuleren van een concrete coachvraag.
Is de rol van de coach duidelijk?
Volgens Kuiten gaan er enkele belangrijke stappen vooraf aan het formuleren van een coachvraag. Ze benadrukt: ‘Allereerst is het nodig om concrete kaders te stellen. Hoe ziet de coaching on the job eruit en wat wil men vanuit organisatiedoelen terugzien op de werkvloer in termen van concreet gedrag?
Vaak merk ik dat het niet duidelijk is wat de pedagogisch coach precies op de groep komt doen. Hierover moeten duidelijke afspraken worden gemaakt. Komt de coach enkel observeren, of zal hij of zij ook tijdens het werk een terugkoppeling geven? Of gebeurt die terugkoppeling achteraf?’
Wanneer er geen duidelijkheid is over de rol van de coach, kan dit volgens Kuiten bij pedagogisch medewerkers een ongemakkelijk gevoel oproepen. ‘Zij kunnen zich onveilig voelen als een coach zonder toelichting op de groep komt observeren. Medewerkers vragen zich dan soms af of zij hun werk wel goed doen, wat onzekerheid en spanning kan oproepen.
Dat wil je als coach juist voorkomen, want veiligheid is immers essentieel voor het leerproces. Daarom is het verstandig om vooraf aan te geven wat je precies gaat doen en hoe de coaching in de praktijk zal verlopen. Zo voorkom je misverstanden en creëer je een veilige leeromgeving.’
Als pedagogisch coach speel je een cruciale rol in het overbruggen van het pedagogische beleid en de dagelijkse praktijk. Toch is het werk soms uitdagender dan verwacht.
Tijdens De Dag van de Pedagogisch Coach verdiepen we ons samen in jouw rol en geven we je handvatten om de weerstand bij het coachen weg te nemen en te komen tot de pedagogische kern.
Judith Kuiten zal een van de sprekers zijn >>>
Werk aan de relatie
Voordat de medewerker tot een goede coachvraag komt, is het volgens Kuiten ook belangrijk om aan een goede onderlinge relatie te werken. ‘Soms ontbreekt die verbinding, bijvoorbeeld als je nieuw bent op een locatie en de medewerkers nog niet goed kent. In zo’n geval is het raadzaam eerst aan deze vertrouwensband te werken. Neem bijvoorbeeld even de tijd om een kop thee te drinken en elkaar beter te leren kennen. Pas wanneer het contact goed is, kun je effectief starten met coachen.’
Ken je het verkeersbord?
‘Vervolgens kun je proberen tot een coachvraag te komen,’ legt Kuiten uit. ‘Het kan voorkomen dat een pedagogisch medewerker geen idee heeft waar hij of zij begeleiding in nodig heeft. Je kunt tijdens het werk tot inzichten komen, maar in de praktijk blijkt dat dit niet vanzelf gaat.
Ik vergelijk dit proces graag met autorijden. Stel, je zit in de auto en ziet een verkeersbord in het buitenland waarvan je de betekenis niet kent. Wat doe je? Stop je om op te zoeken wat het betekent, of rijd je gewoon door? De meeste mensen kiezen voor dat laatste. Zo gaat het ook in het werk van pedagogisch medewerkers: als zij ergens tegenaan lopen, waar de uitvoering van hun taak niet direct onder lijdt, negeren zij dit vaak en zullen zij hun werkzaamheden continueren. Pedagogisch coaches zijn er om hen bewust te maken van ‘’het onbekende verkeersbord’’ – oftewel het inzicht dat er iets ontbreekt in hun kennis of aanpak.’
Het formuleren van de coachvraag
Kuiten adviseert: Door een kader te geven, bijvoorbeeld door de medewerker vooraf te laten nadenken over hoe de interactievaardigheden in de praktijk tot uiting komen, vergroot je de kans dat de medewerker zelf met een coachvraag komt. Komt die er alsnog niet? Dan kun je als pedagogisch coach gaan observeren, waarbij jij het kader aanreikt, anders wordt het al snel te breed. Gebruik bijvoorbeeld de pedagogische cirkel of benoem dat je gaat kijken welke aspecten je in de praktijk terug ziet komen uit jullie pedagogisch beleid.
Geef vervolgens objectief terug wat je concreet hebt waargenomen aan de pedagogisch medewerker. Denk hierbij bijvoorbeeld ook aan het effect van haar handelen op de kinderen. Benoem krachtige momenten en bespreek samen hoe een vergelijkbare situatie in de toekomst geoptimaliseerd kan worden en spar over de mogelijkheden. Zo kunnen jullie samen bepalen waar indien nodig nog verbetering in mogelijk is.’
Geef ruimte aan de pedagogisch medewerker
Kuiten benadrukt dat objectiviteit belangrijk is bij het observeren. ‘Als je uitgaat van wat jij zelf belangrijk vindt, verval je al snel in een adviserende rol. De kunst is om aan te sluiten bij wat de pedagogisch medewerker wil leren. Laat daarom bij het concretiseren van de coachvraag de regie zoveel mogelijk bij de medewerker. Het is de bedoeling dat de medewerker dankzij jouw kaders, observaties en vragen zelf tot nadenken en ontwikkeling wordt aangezet.’
Betrek ze bij het proces
Soms kan het volgens Kuiten voorkomen dat je als coach een opdracht van bovenaf hebt meegekregen. ‘Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat er specifieke pedagogische speerpunten zijn vanuit de organisatie. Ga dan vooraf in gesprek met de medewerkers en bespreek de opdracht. Vraag hoe zij er zelf tegenaan kijken en of zij vanuit dit onderwerp zelf een coachvraag kunnen formuleren. Op die manier werk je samen en betrek je de medewerkers bij het proces. Dit zorgt uiteindelijk voor een effectievere en meer gewaardeerde coachingservaring.’
