Gelden deze trends ook voor de Kinderopvang? Ja, alle zes de trends zijn belangrijk. We kunnen niet meer om AI heen en equity is de nieuwe norm. Maar focus loont, dus we vroegen aan Tamara Petter, programmamanager Kinderopvang bij Randstad Nederland: Met welke trends moeten leidinggevenden in de kinderopvang expliciet aan de slag?

Dit is de keuze van de Tamara:

• verbindend werkgeverschap,
• datagedreven flexibiliteit en
• anders kijken naar talent.

Trend 1: Verbindend werkgeverschap

Een trend die Tamara duidelijk ziet terugkomen in de kinderopvang is de groeiende behoefte aan betrokken en verbindend leiderschap. “Het verloop in de sector is helaas hoog. Medewerkers switchen snel van werkgever en vertrekken uit de sector. Daaronder ligt een grote mate van ontevredenheid. Medewerkers zoeken erkenning, ondersteuning en groeimogelijkheden en willen zich gewaardeerd en gelukkig voelen in hun werk. Leidinggevenden spelen hierin een sleutelrol.”

De rol van leidinggevenden in behoud en employer branding

Tamara: “In de kinderopvang groeit de behoefte aan sterker en persoonlijker leiderschap. Dit is een positieve ontwikkeling, want uit onderzoek blijkt dat medewerkers in deze sector juist behoefte hebben aan aandacht. Toch is de rol van leidinggevenden in de kinderopvang nog onderbelicht. Is er binnen organisaties voldoende zicht op hoe medewerkers zich voelen? Wordt er actief gemonitord hoe tevreden zij zijn, of er signalen zijn van vertrek en wat het uitstroomrisico is? Daar ligt een grote kans voor verbetering. Daar moeten we de leidinggevende natuurlijk wel bij helpen. Train en ontwikkel jouw leiders dus goed binnen de organisatie.”

Ontwikkeling, werkgeluk en retentie

Naast het bieden van structuur en begeleiding, moeten leidinggevenden zich dus ook actief inzetten voor de ontwikkeling van hun medewerkers. Tamara: “Ja, dat betekent investeren in bijscholing, coaching en doorgroeimogelijkheden. Dit is niet alleen van belang voor het individu, maar ook voor het aantrekken van nieuw talent. Medewerkers die zich gewaardeerd voelen en kunnen groeien, blijven langer in de sector en stralen dat ook uit. Employer branding begint intern: tevreden medewerkers zijn de beste ambassadeurs. Door in te zetten op werkgeluk en betrokken leiderschap kunnen we het verloop verlagen, talent behouden en de kinderopvangsector de erkenning geven die het verdient.”

Trend 2: Datagedreven flexibiliteit

Een van de grootste uitdagingen binnen de kinderopvangsector is het structureel waarborgen van voldoende gekwalificeerd personeel. Volgens Tamara ligt de oplossing in een data-gedreven personeelsstrategie: “Kinderopvangorganisaties moeten veel bewuster kijken naar de opvangvraag van ouders en de inzet van personeel hierop afstemmen. Strategisch plannen betekent niet alleen vooruitkijken, maar ook slim balanceren tussen vast en flexibel personeel.”

Flexibilisering zonder kwaliteitsverlies

“We zien namelijk dat organisaties die bewust sturen op hun personeelsmix – vast, flexibel en extern – beter in staat zijn om continuïteit en kwaliteit te bieden. Dit betekent dat je kritisch kijkt naar welke functies structureel ingevuld moeten worden door vast personeel en waar flexibiliteit een oplossing kan zijn. Flexibilisering is een belangrijk thema, zeker nu de handhaving op de Wet DBA wordt aangescherpt en het werken met zelfstandigen onder druk staat. Hier moeten organisaties proactief op inspelen door alternatieve vormen van flexibiliteit te onderzoeken.”

Nieuwe instroom en duurzame inzetbaarheid

Tamara: “Een belangrijke sleutel daartoe is het verbreden van de instroom: zij-instroom, omscholing en het inzetten van studenten zijn belangrijke oplossingen voor de personeelstekorten. We moeten verder kijken dan de traditionele doelgroep en nieuwe manieren vinden om mensen te enthousiasmeren voor het vak. Tegelijkertijd moeten we investeren in het behouden van onze ervaren medewerkers. Strategisch personeelsplanning gaat over de hele levenscyclus van medewerkers – van instroom en ontwikkeling tot duurzame inzetbaarheid.”

Trend 3: Anders kijken naar talent

De arbeidsmarkt is volop in beweging en dat vraagt sectorbreed om een andere manier van werven en selecteren. De focus ligt traditioneel op diploma’s en kwalificaties, maar om organisaties toekomstbestendig te maken, moeten men breder kijken. Skills-based recruitment is daarop het antwoord.

Weg van het traditionele cv: focus op vaardigheden

Tamara: “Dat geldt zeker ook voor de kinderopvang. De kinderopvangsector heeft te maken met personeelstekorten en een grote vraag naar gekwalificeerde medewerkers. Die kwalificaties zijn wet gestuurd en natuurlijk essentieel voor de veiligheid van de kinderen. Maar als we uitsluítend werven op diploma’s, sluiten we mogelijk waardevolle kandidaten uit.
Wat iemand kan en welke vaardigheden iemand heeft, moet een grotere rol spelen in het selectieproces. Denk aan pedagogische vaardigheden, communicatieve sterkte, aanpassingsvermogen en het vermogen om een veilige en stimulerende omgeving voor kinderen te creëren. Door een skills-based aanpak te hanteren, kunnen we bijvoorbeeld zij-instromers beter begeleiden. Mensen met relevante ervaring uit andere sectoren – zoals zorg of onderwijs – kunnen met gerichte bij- en omscholing succesvol instromen. Ook kunnen we meer maatwerk bieden in opleidingstrajecten: In plaats van alleen kandidaten met een volledig diploma aan te nemen, kunnen we mensen met de juiste basisvaardigheden gericht opleiden tot volwaardige pedagogisch medewerkers. Tot slot kunnen we diverser talent aantrekken. Door niet alleen naar een papiertje te kijken, maar naar daadwerkelijke competenties, trekken we een bredere en inclusievere groep medewerkers aan.

De balans tussen wetgeving en innovatie

Tamara: “Natuurlijk blijft de wettelijke kwalificatie-eis essentieel. Maar dat betekent niet dat we vast moeten houden aan ouderwetse selectiecriteria. Door de combinatie van skillbased recruitment en gerichte opleidingen kunnen we zowel voldoen aan de regelgeving als inspelen op de krappe arbeidsmarkt.

De kinderopvangsector moet écht in beweging blijven. Door anders te kijken naar talent en het wervingsproces te vernieuwen, bijvoorbeeld ook door de inzet van AI, kunnen we het personeelsbestand versterken, de instroom vergroten en de kwaliteit van de opvang waarborgen. Het is tijd voor een toekomstgerichte aanpak waarin diploma’s én vaardigheden hand in hand gaan.”