Heleen Mes is expert op het gebied van werkgeluk, HR en employee experience en oprichter van adviesbureau HXWork. ‘Dit bedrijf helpt organisaties om werkgeluk en goed werkgeverschap te bevorderen.’ Maar waar worden pedagogisch medewerkers nu echt gelukkig van? Dat is vrij simpel volgens Heleen. ‘De nummer één reden waarom mensen niet gelukkig zijn op het werk, is omdat ze zich niet gewaardeerd of erkend voelen. Dit blijkt uit een onderzoek dat ook binnen de kinderopvang gedaan is. Weinig waardering zorgt voor stress en hierdoor is de kans groot dat iemand niet lang binnen de organisatie zal of wil blijven werken.

Erkenning is een fundamentele behoefte

Voor leidinggevenden is het dus zaak om dit te voorkomen. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Heleen vertelt dat het vooral belangrijk is om te erkennen dat medewerkers die waardering echt nodig hebben. ‘Pedagogisch medewerkers weten heel goed hoe je kinderen op een positieve manier benadert en waarom ze dat doen. Voor medewerkers geldt hetzelfde principe, maar als we volwassen zijn, nemen we ineens genoegen met minder. Dat werkt niet zo. Waardering is namelijk een fundamentele menselijke behoefte. Mensen worden er ongelukkig van als ze niet gezien worden.’

Manieren van waardering geven

Het gevolg van onderwaardering is dus stress en uitval. Hoe kun je die erkenning voor je medewerkers uiten op een manier die echt aankomt? Heleen vertelt dat wat voor de een werkt, vaak niet voor de ander geldt. ‘Ik ben zelf van het cadeautjes geven. Dat deed ik op een gegeven moment zo vaak dat sommige mensen het niet eens meer wilden aanpakken. Daar was ik heel verbaasd over. Hoezo dan niet? Later begreep ik pas dat waardering heel persoonlijk is. De een houdt van een cadeautje, een ander voelt zich pas erkend als het tegen hem of haar wordt gezegd. En waar de een het fijn vindt om een compliment te krijgen waar anderen bij zijn, wil de ander dat juist niet.
Weer een ander voelt zich gewaardeerd als je tijd vrijmaakt om diens verhaal aan te horen. Een volgende juist als je even komt helpen op de groep. Sommige mensen zijn meer fysiek en vinden het fijn als je ze even aanraakt als je een compliment geeft. In sommige culturen is het veel gebruikelijker om hierbij een hand op iemands schouder te leggen om te laten zien dat je het echt meent.’

Waar ligt je voorkeur?

Hoe weet je dan wat bij wie werkt? ‘Daar kom je achter door er met je medewerkers over te praten’, vertelt Heleen. ‘Zorg voor een open gesprek waarin iedereen kan vertellen waar de voorkeuren liggen.’
Toch is het niet alleen aan leidinggevenden om ervoor te zorgen dat complimenten goed aankomen. ‘Mensen zijn toch geneigd om waardering en erkenning vanuit leidinggevenden belangrijker te vinden dan een compliment van bijvoorbeeld een collega. Maar complimenten van ouders, kinderen en collega’s zouden we net zo waardevol moeten vinden.’

Wees origineel

Daarnaast waarderen mensen het volgens Mes ook heel erg als er op een originele manier met complimenten wordt gestrooid. ‘Neem bijvoorbeeld de dag van de pedagogisch medewerker. Dan komen ouders misschien altijd met een chocoladereep aanzetten of krijgen pedagogisch medewerkers een cadeau vanuit de organisatie. Maar hoe leuk is het als ouders gericht opschrijven wat ze nu zo leuk vinden aan de pedagogisch medewerker? Dat ze vertellen dat Pietje of Klaasje het zo gezellig vindt op de opvang, omdat je zo fijn kunt voorlezen. Of studeer als leidinggevende een lied in voor het team. Alles om op net weer een andere manier te laten zien dat je het werk dat iedereen doet heel erg goed vindt.’

Vergroot het werkplezier

‘Om je waardering te kunnen geven, is het als leidinggevende belangrijk om te achterhalen waarom medewerkers in eerste instantie voor dit vak hebben gekozen’, zegt Heleen. ‘Als je deze redenen kent, kun je hun werkplezier vergroten. Sommige medewerkers hebben voor deze baan gekozen vanwege de zekerheid die het biedt. Ze waarderen het idee van een vast contract en weten waar ze aan toe zijn. Als leidinggevende kun je hierop inspelen door hen zekerheid te bieden, bijvoorbeeld door tijdelijke contracten goed te bespreken en onduidelijkheden over afspraken weg te nemen. Dit kan helpen om eventuele negatieve gevoelens en onzekerheid te verminderen.
Andere mensen hebben misschien gekozen voor dit vak omdat ze sociaal betrokken willen zijn, zowel met kinderen als met collega’s. Dit kun je als leidinggevende waarderen door bijvoorbeeld sociale activiteiten te organiseren, zoals een feestje. Het tonen van interesse door een persoonlijk gesprek of zelfs een belletje na een werkdag kan ook bijdragen aan het gevoel van waardering.’

Maak een plan

Heleen heeft zelf een hekel aan de term ‘duurzame inzetbaarheid’. ‘Dat klinkt voor mij als een soort duurloop. Zo van: hoe zorgen we ervoor dat onze medewerkers het volhouden en de eindstreep halen? Terwijl we eigenlijk willen dat mensen floreren op het werk, gelukkig zijn en het daardoor met gemak volhouden. In die zin mag de lat echt wel hoger gelegd worden dan: het kunnen uitzingen tot het einde.
Om echt waardering te tonen, moet je ruimte creëren voor concrete acties. Goede voornemens maken zonder leidraad werkt niet. Het gaat om het maken van een plan dat daadwerkelijk wordt uitgevoerd. Bij duurzame inzetbaarheid wordt vaak alleen naar verzuim gekeken, maar slechts veertig procent van het verzuim is werkgerelateerd. In plaats van achteraf maatregelen te nemen, zou je preventief moeten investeren in het welzijn van medewerkers. Dit kan door bijvoorbeeld een waarderingsbeleid te maken dat voor een positieve werkomgeving zorgt, zodat medewerkers minder snel ziek worden.’